外包HR的自我修养(一)（hr外包岗位）

首先，先说明一点，这一篇文章是站在我个人角度和HR的角度来看的。其中会分析招聘的流程，以及各种HR应该做到的点，尤其是坦诚。

求职者角度：

我个人在外包公司和自研公司都待过，作为软件开发人员，其实选择一家公司，最重要的事情是看工资待遇和上司。这两点有问题的话，待不了很久。其次是行业和开发方向。比如说我做C++服务端开发， 有时候会有HR给我推一个客户端开发的岗位或者车载嵌入式岗位。对于我来说就有顾虑，对于如何区分C++的岗位，可以参考我这几篇文章《HR、猎头必看如何分析C++岗位（一）如何看候选人的简历》、《HR、猎头必看，如何分析C++岗位（二）》、《HR、猎头必看，如何分析C++岗位（二）》和《HR、猎头必看，如何分析C++岗位（三）》。后续我会跟进其他语言的岗位。

起初我看到外包在网络上的评价都很差，我有点害怕不太敢去。幸存者偏差效应，只有体验感差的人才会去评价，想发泄自己的愤怒。但是因为体验感好，压根没动力去评价。

以下站在外包公司的HR的角度。

作为外包公司的HR来说， 本身就会感到有点郁闷，比如说作为一家公司的HR，你应该说你拥有简历的筛选权，或者说拒绝录用某些人的权力。但是作为外包公司的HR， 你发现你却只能找简历，然后将简历递送给甲方公司的接口人，如果简历通过初筛，你就通知候选人面试时间，甲方公司说这个人通过面试了，然后，你只能和候选人说你通过了，比如说你想问一下候选人你为什么要离职呢？有什么未来的打算？ 候选人一句话就可以堵上你的嘴，“Offer到底发不发，如果不发不扯这些。”完全感觉你就是不断地找简历，向上递简历的过程。

甚至有时候，你在招聘网站上找到一份合适的简历，你打个电话过去，然后对面一句话：“我不考虑外包。”这种给你的感觉，就很糟，有时候，打了一天电话， 发现这些人的答复都一样。

下一篇来讲一下如何切入招聘这一点， 让求职者打消顾虑。这点有个前提，你提供的岗位不能是有潜在的问题，推人进火坑。